技人国×派遣、どこまでOK?—入管庁が実態把握へ。
単純作業の是正と「経営・管理」厳格化の行方
2025年8月16日、出入国在留管理庁(以下、入管庁)が「技術・人文知識・国際業務(いわゆる“技人国”)」で在留する外国人の派遣就労の実態把握に乗り出す方針が報じられました。
派遣先で本来禁止される単純作業に従事している事案や、資格外活動・賃金未払いなどのトラブルが相次いでいることが背景です。
近く有識者会議で具体策を議論し、不適切事案の是正に動くとされています。2024年末の技人国は約41万人、うち約1割(約4万人)が派遣利用との推計も示されています。
出典:南日本新聞デジタル・沖縄タイムス+プラス
また「経営・管理」の要件厳格化についても、入管庁が検討中とされ、報道では資本金等を原則3,000万円以上+常勤1名以上とする案で最終調整に入ったとの情報もあります(現行は「資本金500万円以上」又は「常勤2名以上」など)。
省令改正の正式決定までは動向注視が必要です。
出典:朝日新聞
1. そもそも「技人国」で許される仕事とは?
技人国は、自然科学・人文科学の知識を要する“ホワイトカラー系業務”に従事する在留資格です。
該当例は、機械系エンジニア、システム開発、デザイナー、通訳、マーケティング等。
単純労働は不可で、学歴・職務内容の関連性が審査の肝になります。
ポイント
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在留資格該当性=その仕事が「技人国」の範囲に入るか
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基準適合性=学歴や経歴がその仕事と結び付いているか
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実態整合性=書類に書いた業務と、現場の実務が一致しているか
2. 派遣先の「単純作業」になりやすい“落とし穴”
行政書士として、現場でつまずきやすい典型をあえて三色で仕分けします。
赤信号(原則NG)
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ライン作業(梱包・仕分け・検品のみの反復作業)
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倉庫ピッキング、台車搬送、荷下ろし等の体力労働中心
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清掃・ベッドメイキングなど技能・知識要件を満たさない業務全般
黄信号(要件次第/グレー)
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目視検査・品質チェック:統計的品質管理や工程設計まで踏み込むなら可、単純検査・仕分けだけなら不可
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現場オペレーション支援:生産管理・改善提案・データ解析が主、たまの“手伝い”が常態化すると不可
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通訳・社内多言語連絡:翻訳・通訳+貿易実務/購買/カスタマー対応としての専門性が示せるか
青信号(典型的にOK)
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システム開発、CAD設計、データ分析、マーケティング、生産計画・工程設計、品質保証、日英中越の通訳翻訳+専門実務(仕様書・契約書・規格適合 等)
青に見えても学歴・職歴との関連性と**業務の“比重”が命。現場で単純作業が比重を占めると赤に転落します。
3. 企業と派遣元が守るべき「三つの整合」
(1) 契約の整合
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労働者派遣契約(派遣元⇄派遣先)と就業条件明示(派遣元⇄本人)に記載した業務内容が、入管申請書類(職務内容・必要能力)と一致しているか。
(2) 配置の整合
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派遣先現場で指揮命令を行う人・組織単位を明確化。
人員不足の穴埋めとして赤信号業務を振っていないか、日々の割付で逸脱が起きていないか。
(3) 記録の整合
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稼働日報・成果物・改善提案書など“専門性の証拠”を残す。写真・動画の取り扱いは個人情報と企業秘密に配慮しつつ、職務の高度性を説明できる素材を蓄積。
4. “今すぐ”のセルフ監査チェックリスト
(派遣先・派遣元・本人向け)
A. 派遣先企業(受入側)
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現場の実務が単純作業に偏っていないか(週次で棚卸し)。
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指揮命令者は業務範囲を理解し、イレギュラー指示をしないルールを徹底。
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職務定義書・手順書に「知識・技能の使用場面」が言語化されているか。
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評価・人事制度が専門スキルを軸に設計されているか。
B. 派遣元(雇用主)
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就業条件明示書の職務欄が抽象的すぎないか(例:「現場サポート」などは要注意)。
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派遣先の現場監査(初回・定期)を実施し、逸脱の是正依頼フローを保有。
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入管申請時の職務記載と実働がズレた場合の是正・再教育の仕組みがあるか。
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所属機関による届出など法定手続を期限内に行える体制か。
C. 本人(外国人労働者)
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退職・転職・出向等が生じたら14日以内の届出を理解しているか。
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月次で自分の業務日報に“専門性の使用場面”を簡潔にメモする習慣。
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単純作業の指示が常態化したら派遣元へ相談→是正要請の手順を把握。
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雇入れ・離職時に雇用主がハローワークへの「外国人雇用状況の届出」をしているか確認。
5. よくあるご質問(現場からのリアル)
Q1. 品質検査は単純作業ですか?
A. 業務の“幅と深さ”で判断します。単なる目視・仕分け中心であれば赤寄り。
統計的手法、工程改善、規格・図面の解釈を伴うなら青寄り。
職務定義と証跡づくりがカギ。
Q2. 通訳メインだが、人手不足で倉庫ピッキングも時々…
A. “時々”が積み上がると比重の逆転が起きます。
通訳+貿易/生産管理/品質保証など専門業務のボリューム確保と、代替要員の別配置で是正を。
Q3. 派遣は危ないと聞きました。請負に変えれば安全?
A. 形式変更だけでは解決しません。
偽装請負は逆にリスク大。実態を正すことが先です。
6. 「経営・管理」厳格化の波及—受入事業者が今から整えるべきこと
報道ベースでは、資本金等 “3,000万円以上”+常勤1名以上の要件案が伝えられています(正式決定ではありません)。
仮に省令改正が実現すると、ペーパーカンパニー対策や実体性確認が一層強化される流れです。
技人国の受入でも「実体整合」への目線は確実に厳しくなります。
いまからできる備え
事業計画・KPI・ガバナンス文書の整備(小規模でも見える化)
在留手続の職務記載の精密化(抽象語の排除・“何を/どのツールで/どの水準で”まで)
月次エビデンス(成果物・議事・SOP改定・教育記録)を定着
7. もし是正勧告や調査が来たら——初動マニュアル(簡易版)
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事実認定:直近3か月の業務日報/派遣指示/成果物を先に集める
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業務マッピング:職務定義と実務の差分を可視化(割合%)
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即時是正:赤信号業務の切り離し・配置換え・人員再配置
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再教育:現場監督者と本人へ“指示禁止事項”の再周知
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書類の再整合:申請書・契約書・明示書・作業手順書の横串で不整合を解消
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フォロー報告:是正結果と再発防止策を簡潔に書面化(提出が求められた場合に備える)
8. 行政書士としての現場アドバイス(まとめ)
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“派遣=危険”ではなく、“運用が粗い派遣=危険”です。
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在留審査は書面の美しさより実態の整合。現場運用と証跡が命。
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「通訳+○○」の“+○○”の専門性を設計図に落とすと、現場も迷いません。
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経営・管理の厳格化の潮目は、技人国の実体審査にも確実に波及します。早めの体制整備が結局、採用・定着コストの最小化につながります。
私は常日頃から、技人国など在留資格が取れる人材紹介などを唱い、現場で就労させるなどの、雑な人材派遣会社、職業紹介業者の危険性について常日頃よりブログにて訴えてきました。
なので、入管庁が動き始めたかというところではありますが、一方で厚生労働省は何をしているのか?という疑問が浮かびます。
人材派遣業や有料職業紹介業の許可は厚生労働省の管轄です。
確かに、外国人の在留資格についての管轄は出入国在留管理庁(法務省)なのかもしれません。
しかし、今回問題になっている偽装派遣などの元凶は、法律を違反をする派遣会社だったり、職業紹介会社に他なりません。
外国人や在留資格を規制したとしても、大本である部分(本質)を正さない限り、この問題は解決にはならないと強く感じます。
また、今回は派遣労働についてメスが入るようですが、今後は有料職業紹介事業についてもぜひお願いしたいところです。
当事務所は偽装就労問題について、今後も記事を書いていきます。
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