育成就労制度における「転籍制限期間」―企業はどう対応すべきか

皆さんおはようございます。いつもブログを見ていただきありがとうございます。
新潟市西区のビザ専門行政書士、Asocia行政書士法務事務所です。

2027年6月までに始まる「育成就労制度」。技能実習に代わる新制度として注目を集めていますが、先日政府から 転籍（職場移動）の制限期間案 が公表されました。

経営者・人事担当者にとって、採用計画や処遇設計に直結するポイントですので、今回は実務面での留意点を解説します。

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1. 転籍制限期間の基本枠組み

• 原則：1年

• ただし一部分野は「技能習得に時間が必要」とされ 2年 に設定（建設、外食、介護、自動車整備、工業製品製造、造船・舶用工業、飲食料品製造、資源循環など）。

• 宿泊・農業・漁業など他分野は1年。

➡️ つまり、業界によって人材が流動化するタイミングが異なる、という点が実務上の重要なポイントです。

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2. 2年分野では「待遇改善」が必須

2年間の転籍制限を設定した分野では、1年経過後に昇給など待遇改善を行う義務 が課されます。

• 各分野の昇給率が公表され、その基準に基づいて給与を引き上げる必要あり。

• 介護分野は「処遇改善加算」の取得が要件化される予定。

➡️ “2年縛り”を選んだ企業は「人件費見直し」を前提に人材計画を組む必要がある、という点を押さえてください。

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3. 日本語能力・技能試験の要件

• 転籍に際しては、技能検定基礎級または育成就労評価試験に合格することが求められます。

• 日本語能力も「A1～A2水準」から、特定技能1号への移行を見据えたレベルまで段階的に設定されます。

➡️ 企業内での日本語研修・受験支援の体制構築 は、将来的な定着率に直結します。

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4. 実務上の対応アドバイス

1. 採用計画における「2年後流出リスク」の織り込み
   → 特に建設・外食など2年縛り分野では、2年目以降に転籍希望が増える可能性あり。
   → 採用数の増加、技能伝承のスピードアップで備える必要があります。

2. 待遇改善の原資をどう確保するか
   → 2年目以降の昇給を「コスト」と見るのではなく、人材定着・戦力化のための「投資」と捉える。
   → 助成金制度（人材確保等支援助成金など）の活用も検討を。

3. 人材育成とキャリアパス提示
   → 「特定技能1号→2号」まで見据えたキャリア設計を提示することで、人材流出を防ぎ、長期雇用に結びつけられます。

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5. まとめ

育成就労制度は「技能実習の失敗を繰り返さない」ための仕組みです。
企業にとっては、単なる「労働力の確保」ではなく、待遇改善とキャリア育成を前提とした人材戦略 への転換が求められています。

👉 2027年施行までに、 給与設計・研修体制・転籍対応ルール を社内で整えておくことが、採用競争を勝ち抜くカギになるでしょう。

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