茨城県が、外国人を不法就労させる事業者についての通報報奨金制度を2026年5月11日から始めると発表しました。摘発につながれば通報者に1万円を支払うという内容で、かなり強い反応を呼びそうな制度です。

不法就労対策は必要です。ただ、制度の設計や運用を一歩誤ると、真面目に働く外国人や適正に雇用している企業まで、必要以上に疑われる空気が生まれかねません。

今回は、行政書士の視点から、この制度の中身、法的な背景、そして企業が実務上見直すべき点を整理します。

この記事のポイント
・茨城県の制度は、外国人本人ではなく「不適切に外国人を雇用する事業者」の情報提供を対象としている
・匿名通報は不可で、県が内容を確認したうえで県警に通報する仕組みとされている
・不法就労の問題自体は以前からあり、企業側にも確認義務や管理責任がある
・制度への賛否より先に、企業は在留資格確認やシフト管理体制を見直す必要がある
・運用次第では、現場の萎縮や偏見の助長につながるおそれもある

茨城県の通報報奨金制度とは何か

茨城県は、外国人を不法就労させる事業者に関する情報提供を受け付け、県が事実確認をしたうえで、摘発につながった場合には通報者へ謝礼1万円を支払う制度を始めるとしています。

報道だけを見ると刺激の強い制度に映りますが、県の説明では、対象はあくまで「不適切に外国人を雇用する事業者に関する情報」です。

外国人本人に関する情報は受け付けず、匿名通報も認めないという整理が示されています。

名目上は「外国人本人」ではなく「事業者」が対象

県としては、見た目や国籍だけで外国人を監視させる制度ではない、という線引きをかなり意識しているように見えます。

制度の主眼も、違法な雇用を行う事業者への対応強化にあります。

ただ、現場ではそこまできれいに割り切れないこともあります。制度の対象が事業者であっても、実際には外国人個人への疑いの目につながるおそれは残ります。

この点は、制度文言だけで安心できる話ではありません。

そもそも何が「不法就労」になるのか

今回の制度が注目されていますが、不法就労そのものは以前から入管法上の問題です。雇用する事業主側も、不法就労助長にあたるとして責任を問われる可能性があります。

在留資格上、働けない人が働く場合

たとえば短期滞在など、原則として就労が認められていない在留資格の人が報酬を得て働くケースです。

資格外活動許可がないのに働く場合

留学生や家族滞在の方が、資格外活動許可を得ないままアルバイトをするケースです。現場では軽く見られがちですが、典型的な違反類型です。

認められた範囲を超えて働く場合

留学生が週28時間を超えて働くケースが代表例です。本人だけでなく、雇用する側の管理不足も問題になりやすい場面です。

なぜ茨城県はこの制度を打ち出したのか

茨城県は、県内の不法就労者数が高水準にあることや、従来の啓発だけでは十分な成果が得られなかったことを背景に、この制度を導入する考えを示しています。

つまり、県としては「周知やお願いだけでは足りない」と判断したということです。

ルールを守らない事業者が残り続けるなら、真面目に雇用管理をしている企業ほど不利益を受けます。

その意味では、違法雇用を放置しないという方向性自体は理解できます。

公正な競争環境を守るという面もある

適正な在留資格確認を行い、シフト管理もして、必要な届出もしている会社は、当然それなりの手間をかけています。確認もせず安価に人を使う事業者が得をするなら、公正とは言えません。

そのため、この制度は単なる取締り強化というより、適正に雇用している企業を守るという面も持っています。

H2　それでも手放しでは評価しにくい理由

私は、不法就労対策そのものには必要性があると考えています。ただ、この制度をそのまま歓迎すればよいとも思っていません。

一番の理由は、実務の現場では、悪質な違法行為だけでなく、知識不足や確認不足、属人的な運用ミスがかなり混ざっているからです。そこを雑に一括りにすると、制度への警戒だけが強くなり、現場が必要以上に萎縮しかねません。

H3　現場では「悪意」より「管理不足」が多い

たとえば、留学生アルバイトを雇っている店舗で、忙しい日が続き、現場判断でシフトが伸びていく。本人も店長も深刻に捉えていなかったが、結果として週28時間を超えていた。こうしたケースは、実務上そこまで珍しくありません。

もちろん違反は違反です。ただ、悪質なブローカー型の事案と、現場管理不足による違反を同じ温度で扱うのは少し乱暴です。制度運用では、その違いを丁寧に見ていく必要があります。

H2　企業が今すぐ見直すべきポイント

このニュースを見て企業がまずやるべきなのは、制度への賛否を語ることではなく、自社の雇用管理が本当に回っているかを確認することです。

H3　在留カードを見ただけで終わらせない

確認すべきなのは有効期限だけではありません。就労制限の有無、資格外活動許可の有無、在留資格の種類、必要に応じた指定書の内容まで見る必要があります。

H3　留学生のシフト管理を現場任せにしない

留学生の週28時間制限は、制度上かなり基本的なルールです。ところが、実際には現場の店長任せになっていて、本社や人事が十分に把握していないケースがあります。これでは事故が起きやすいです。

H3　在留期限の確認を採用時だけで終わらせない

採用時に在留カードを確認しただけで安心してしまう会社は少なくありません。更新時期の管理、更新申請中の状況確認、期限徒過リスクへの対応まで含め、継続的な管理が必要です。

H3　属人的な運用をやめる

社長だけ分かっている、人事だけ分かっている、では足りません。実際にシフトを組む現場責任者まで、最低限の在留資格の知識が共有されていなければ、制度が厳しくなったときに一気に崩れます。

H2　行政書士として感じること

私は、不法就労対策に反対しているわけではありません。むしろ必要だと思っています。ただ、守るべきものは「外国人を締めること」ではなく、「違法な雇用を放置しないこと」のはずです。

この順番を間違えると、真面目に働く外国人も、真面目に雇う企業も、まとめて傷つきます。そこは、かなり慎重であるべきです。

制度を批判するだけでも足りません。制度に賛成するだけでも足りません。結局は、企業が自社の確認体制を整えなければ、現場は守れません。

少し冷たい言い方になりますが、こういう局面では「知らなかった」が一番弱いです。外国人雇用が特別なことではなくなった以上、善意ではなく管理で守る。その感覚が、これまで以上に必要になってくるように思います。

H2　まとめ

茨城県の通報報奨金制度は、不適切雇用を行う事業者への対応を強める仕組みとして設計されています。方向性として理解できる面はありますが、運用次第では現場の萎縮や偏見の助長につながるおそれもあります。

企業として大切なのは、制度への賛否を言う前に、自社の雇用管理を見直すことです。在留資格確認、就労範囲確認、シフト管理、在留期限管理。このあたりが曖昧なままでは、制度が厳しくなるたびに現場が揺れます。

外国人雇用が当たり前になった時代だからこそ、なんとなくの理解では足りません。ルールを理解し、運用を整え、現場まで落とし込む。その積み重ねが、結局はいちばん強いのだと思います。

CTA
外国人雇用に関する制度変更や不法就労リスクへの対応は、現場任せにすると後から大きな問題になりがちです。

Asocia行政書士法務事務所では、在留資格の確認、採用時の注意点、留学生アルバイト管理、就労可否の判断、社内チェック体制の見直しまで、実務に即してご相談を承っています。

「うちは大丈夫だろうか」
「この働き方は問題ないか」
「留学生や家族滞在の雇用管理を見直したい」

そのような場合は、早めに専門家へご相談ください。

【結論】
茨城県の通報報奨金制度は、不適切雇用を行う事業者への対応を強める仕組みとして設計されています。方向性として理解できる面はありますが、運用次第では現場の萎縮や偏見の助長につながるおそれもあります。企業としては、制度への賛否より先に、在留資格確認、就労範囲確認、シフト管理、在留期限管理を見直す必要があります。

【根拠】
茨城県は、外国人本人ではなく事業者情報を対象とし、匿名通報を不可としたうえで、県が確認後に警察へ通報する仕組みを説明しています。また、不法就労や不法就労助長は従来から入管法上の問題であり、企業には在留資格確認や就労範囲確認が求められています。

【注意点・例外】
制度の詳細な運用評価は、開始後の実績を見ないと断定できません。実際にどのような通報が寄せられ、どこまで摘発につながるかは今後の確認が必要です。個別事案で不法就労助長にあたるかどうかは事実関係に左右されるため、専門家に確認が必要です。

【出典】
茨城県公表資料
出入国在留管理庁・厚生労働省資料
出入国管理及び難民認定法
産経新聞報道