育成就労制度は、外国人材を「呼ぶ制度」ではなく「育てて残ってもらう制度」

2027年4月から、新たな外国人就労制度である「育成就労制度」が始まります。

出入国在留管理庁の公表資料でも、育成就労制度に関する関係法令、運用要領、分野別運用方針の整備が進められており、制度開始に向けた準備はかなり具体的な段階に入っています。

改正法の施行日は、一部を除き令和9年4月1日、つまり2027年4月1日とされています。

ポイントははっきりしています。

これからの外国人雇用は、単に「人を採る」だけでは足りません。

採用した外国人材が安心して働き、生活し、技能を伸ばし、必要であれば特定技能1号へ進んでいけるように、企業側が受入れ体制を整える時代になります。

行政書士として現場を見ていると、ここが一番大きな変化だと感じます。これまでの技能実習制度では、制度構造上、転籍がかなり制限されていました。そのため、受入企業側にとっては「一度受け入れれば、基本的には一定期間働いてもらえる」という感覚が残っていた面があります。

しかし、育成就労制度では、その前提が変わります。

「転籍」が企業に与える本当のインパクト

育成就労制度で特に注目されているのが、本人意向による転籍です。

制度上は、一定期間同じ受入機関で就労したこと、技能や日本語能力に関する要件を満たすこと、転籍先が一定の基準を満たすことなどが前提とされています。出入国在留管理庁のQ&Aでも、入国時に必要な技能・日本語能力や、転籍先の要件に関する説明が整理されています。

ここで企業が誤解してはいけないのは、「転籍できるなら、外国人材がすぐ辞めてしまう」という単純な話ではないということです。

むしろ実務上の意味は逆です。

きちんと賃金を払い、生活面を支え、教育体制を整え、職場内のコミュニケーションを改善している企業には、人が残りやすくなります。一方で、「安く働いてもらう」「日本語が分からないのは本人の努力不足」「生活のことまでは会社の責任ではない」という感覚の企業は、選ばれにくくなります。

転籍制度は、企業にとって脅威でもありますが、受入体制を整えている企業にとっては、むしろ優秀な人材を引き寄せる機会にもなります。

日本語要件は「試験対策」ではなく、現場の安全対策

育成就労制度では、日本語能力についても段階的な考え方が示されています。

政府対応方針では、就労開始前に日本語能力A1相当以上の試験合格、または相当する日本語講習の受講が示され、特定技能1号への移行時には日本語能力A2相当以上の試験合格が求められる方向が整理されています。

ここで大切なのは、日本語能力を「入管に出すための条件」とだけ見ないことです。

現場では、「はい」と返事をしていても、実は理解できていないことがあります。これは外国人本人が不誠実だからではありません。

日本語でうまく質問できない、聞き返すと怒られるかもしれない、周囲の空気を読んでしまう。そうした事情が重なって、結果として「わかったふり」が生まれます。

製造、介護、建設、宿泊、外食などの現場では、これは安全管理の問題でもあります。

作業手順、衛生管理、機械操作、緊急時対応。これらが正しく伝わらなければ、本人だけでなく、周囲の従業員や利用者にもリスクが及びます。

だからこそ、企業側には、母国語資料、多言語マニュアル、動画教材、チェックリスト、相談しやすい現場づくりが必要になります。

日本語を学ぶのは本人の努力です。しかし、伝わる仕組みを作るのは企業の責任でもあります。

外食分野の受入停止が示した「人数を確保する時代」の限界

最近の象徴的な出来事として、特定技能1号の外食業分野で受入れ上限の運用が行われたことがあります。

出入国在留管理庁は、外食業分野の特定技能1号在留者数が2026年2月末時点で約4万6千人となり、5月頃に受入れ見込数である5万人を超える見込みであるとして、2026年4月13日以降に受理した在留資格認定証明書交付申請を不交付とする方針を示しました。

この出来事は、企業にとって重い意味を持ちます。

「人手不足だから外国人を採用すればよい」という発想は、すでに通用しにくくなっています。

制度には分野ごとの上限や運用があります。

試験、在留資格、受入計画、協議会加入、支援体制、転職・転籍のルールなど、いくつもの条件が重なります。

外国人材の採用は、スポットの穴埋めではなく、中長期の人事戦略です。

採用費、教育費、生活支援費、在留手続費用、通訳・翻訳コストまで含めて設計する必要があります。

地方・中小企業にとっての勝ち筋は「生活の安心」

大都市の企業と比べると、地方や中小企業は賃金水準や娯楽の面で不利に見えることがあります。

しかし、外国人材が本当に重視するのは、賃金だけではありません。

住む場所があるか。病院に行けるか。銀行口座や携帯電話、ライフラインの手続きで困らないか。困ったときに相談できる人がいるか。地域で孤立しないか。

こうした生活基盤が整っている企業や地域は、外国人材にとって大きな安心材料になります。

行政書士の実務でも、在留資格の相談の裏側に、生活上の不安が隠れていることは少なくありません。更新申請の書類を確認していると、転居届、税金、社会保険、家族の呼び寄せ、転職、退職後の在留資格など、生活全体の問題が見えてきます。

育成就労制度の時代には、会社が「仕事だけ」を見ていては足りません。

もちろん、会社がすべてを抱え込む必要はありません。行政書士、登録支援機関、監理支援機関、自治体、医療機関、地域コミュニティと連携し、支援の外部化と仕組み化を進めることが現実的です。

DX化は「便利ツール」ではなく、定着支援の基盤になる

多国籍化が進むと、現場の管理は一気に難しくなります。

ベトナム語だけでなく、インドネシア語、ミャンマー語、ネパール語、英語など、複数言語への対応が必要になります。

現場ごとにLINE、Messenger、WhatsAppなどが乱立すると、重要な連絡が届いたかどうか、本人が理解したかどうかも分かりにくくなります。

この点で、多言語対応の業務連絡ツールや、動画マニュアル、既読確認、理解度チェックなどのDX化は、単なる効率化ではありません。

外国人材の安全、定着、トラブル予防に直結します。

特に中小企業では、「そこまで整える余裕はない」と感じるかもしれません。しかし、離職、失踪、労務トラブル、在留資格上の問題が起きた後のコストを考えると、最初から仕組みを整えるほうが結果的に安く済むことがあります。

2027年に向けて、企業が今から確認すべきこと

今から確認すべきことは、難しい制度論だけではありません。

まず、自社が育成就労の対象分野に該当するのか。次に、受入れ後3年間でどのように技能を育成するのか。

日本語学習をどう支援するのか。生活支援を誰が担うのか。転籍を防ぐためではなく、本人に残りたいと思ってもらうために、職場環境をどう整えるのか。

この順番で考える必要があります。

制度が始まってから準備するのでは遅い可能性があります。

特に、現在技能実習生を受け入れている企業、今後特定技能への移行を見込んでいる企業、慢性的な人手不足を外国人材で補おうとしている企業は、2026年中に体制点検をしておくべきです。

育成就労制度は、企業にとって負担が増える制度にも見えます。

ただ、見方を変えれば、外国人材を大切にする企業がきちんと評価される制度でもあります。これまで現場任せ、人任せにしてきた外国人雇用を、会社の経営戦略として見直すよい機会ではないでしょうか。

在留資格申請や外国人雇用の判断は、制度の条文だけでなく、実際の業務内容、受入体制、支援状況、分野別運用方針によって結論が変わることがあります。

判断に迷う場合は、早めに専門家へ相談することをおすすめします。

4. 記事末尾の整理

【結論】

育成就労制度では、外国人材を単に採用するだけでなく、技能育成、日本語学習、生活支援、職場定着まで含めた受入体制が企業に求められます。転籍制度の導入により、今後は外国人材から「選ばれる企業」になることが重要です。

【根拠】

育成就労制度は、令和6年入管法等改正法により創設され、施行日は一部を除き令和9年4月1日とされています。出入国在留管理庁は2026年に入り、運用要領、分野別運用方針、関係省令、上乗せ基準告示などを順次公表・更新しています。

日本語能力については、就労開始前、育成期間中、特定技能1号移行時に段階的な水準が整理されています。

外食業分野では、特定技能1号の在留者数が受入れ見込数に近づいたため、2026年4月13日以降の一部申請について不交付・原則不許可とする運用が示されています。

【注意点・例外】

育成就労制度の対象分野、転籍制限期間、日本語能力水準、上乗せ基準は分野ごとに異なる可能性があります。

転籍が可能になるとしても、無制限に自由な転職が認められるわけではありません。本人側、転籍先企業側、手続面の要件を確認する必要があります。

現時点で公表済みの情報に基づいていますが、制度開始までに運用要領、Q&A、分野別基準が追加・更新される可能性があります。

個別事情により判断が分かれるため、専門家への確認が必要です。

【出典】

出入国在留管理庁「育成就労制度」
出入国在留管理庁「育成就労制度の制度概要・関係法令」
出入国在留管理庁「育成就労制度Q&A」
出入国在留管理庁「特定技能『外食業分野』における受入れ上限の運用について」
厚生労働省・出入国在留管理庁関連資料「技能実習制度及び特定技能制度の在り方に関する有識者会議最終報告書を踏まえた政府の対応について」
ご提示記事「2027年導入『育成就労制度』に向けた勉強会が開催　外国人材の『定着』と『共生』が企業の生存戦略に」は参考情報として使用

 

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